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安徽省交通厅


安徽省道路旅游客运管理规定
安徽省交通厅
皖交公运(2001)6号


2001年第3次厅务会讨论通过


第一条 为加强对道路旅游客运的管理，维护旅游客运市场秩序，促进道路旅游客运的健康发展，保障旅游客运当事人的合法权益，根据《安徽省道路运输管理条例》及有关规章，制定本规定。
第二条 凡在本省境内从事营业性道路旅游客运的经营者，均须遵守本规定。
第三条 道路旅游客运是以运送旅游者浏览观光为目的，其线路一端位于风景区、名胜古迹等旅游点的旅客运输方式。道路旅游客运线路分为定线和不定线两种。本规定所称道路旅游客运是指不定站点、不定时间发车、不定线路营运的旅游客运（简称不定线旅游客运），是包车客运的一种形式。
定线旅游客运，纳入班线客运管理。
第四条 各级人民政府交通行政主管部门是本辖区道路旅游客运主管部门，其所属道路运政管理机构负责本规定的实施。
第五条 运政管理机构应本着“合理规划、严审资质、额度控制、批量投放、集约经营”的原则，正确处理旅游客运与班车客运的关系，保持运输供求的总量平衡，促进道路旅游客运市场健康发展。
第六条 道路旅游客运分为三类：
一类旅游客运：指跨省（市）的旅游客运，又称省际旅游客运；
二类旅游客运：指跨市的旅游客运，又称区际旅游客运；
三类旅游客运：指市内的旅游客运，又称区内旅游客运。
第七条 从事道路旅游客运的企业，除具备《安徽省道路旅客运输企业开业技术经济条件（试行）》规定的一般条件外，还应根据其从事旅游客运的类别，达到相应的资质等级条件。
第八条 旅游客运经营分工：
经营资质达到三级以上（含三级）的企业可经营所有类别旅游客运，线路长度不限。
经营资质为四级的企业可经营所有类别旅游客运，但每条线路的长度均不得超过800公里（毗邻省份不受此限）。
经营资质为五级的企业可经营二类旅游客运，但每条线路均不得超过400公里。
经营涉外旅游客运，还需具备涉外旅游运输其他条件。
第九条 道路旅游客运企业资质等级核定，按交通部《道路旅客运输企业经营资质管理规定（试行）》执行。其中车辆和设施应符合下列条件：
1．从事旅游客运的车辆应是交通部《营运客车类型划分及等级评定》中规定的中、高级客车，且高级客车应达到50％以上，车辆平均新度系数在0．7以上。三级企业自有营运客车40辆以上、客位1200个以上；四级企业自有营运客车15辆以上、客位450个以上；五级企业自有营运客车5辆以上、客位150个以上。
2．有与经营规模相适应的固定的停车场。
第十条 道路旅游客运实行“先审批、后购置”制度。欲从事道路旅游客运的企业，应事先向当地县级运政管理机构提出申请，经市级运政管理机构审批后，方可购置车辆。未经批准购置的车辆，不得经营旅游客运。
第十一条 道路旅游客运企业资质等级评审和审批按交通部《道路旅客运输企业经营资质管理规定（试行）》要求，应填报《道路旅客运输企业经营资质等级申请表》，并提供相关资料。
其审批权限按以下规定执行：
一、二、三级企业按交通部规定办理；四级企业由市级运政管理机构评审，由市级交通主管部门报省级交通主管部门审批；五级企业由市级运政管理机构评审，报市级交通主管部门审批。
第十二条 道路旅游客运企业开业，应按规定程序报省级运政管理机构审批。省级运政管理机构可委托市级运政管理机构核发经营许可证，办理道路运输证。
本规定发布以前已在运营的道路客运企业兼营旅游客运的，应分设旅游客运分支机构，其审批按前款规定执行。
经审批同意经营旅游客运的企业，由省级运政管理机构予以年度公告。
第十三条 旅游客运企业质量信誉年度考核与管理依照交通部《道路旅客运输企业经营资质管理规定（试行）》，与班车客运企业质量信誉考核一并进行。
第十四条 取得旅游客运经营资格的经营者，应当根据自身经营条件，向当地县及县以上运政管理机构提出书面申请，填报《安徽省旅游客运营运标志审批表》（见附件一）。
运政管理机构在收到申请之日起30日内，应当作出批准或不予批准的决定。
旅游客运标志牌按单车定车核发。业户在申请核发旅游客运标志牌时，应同时提交单车行车证件（复印件）以备查验。
第十五条 旅游客运标志牌由省级运政管理机构统一印制，其审批、核发，实行分级负责：
一、二类旅游客运标志牌，由省级运政管理机构审批发放；三类旅游客运标志牌，由市级运政管理机构审批核发。
第十六条 旅游客运标志牌有效期最长为二年。到期需继续营运的，应提前30日向发牌的运政管理机构重新履行旅游客运营运标志审批手续。
旅游客运标志牌必须随车悬挂于车辆显著位置，不得伪造、买卖、转让转借和擅自过户。
第十七条 在旅游运输高峰季节，从事道路班线客运的企业，经批准，可调剂部分班车从事临时旅游客运。客运企业应提前3天，将营运客车车牌号等情况报当地县级以上运政管理机构批准后核发临时旅游客运标志牌，同时由市级运政管理机构报省级运政管理机构备案。
临时旅游客运标志牌有效期定为一个旅游高峰期。旅游高峰季节结束，运输企业应在一周内将旅游客运标志牌缴回原核发运政管理机构。
第十八条 旅游客运标志牌实行年度复核，其复核与客运班线复核同时进行。
客运标志牌损毁、遗失的，按有关规定予以补发。
第十九条 从事旅游客运的客车，除遵守有关旅客运输的管理规定外，还应做到：
（一）在车身两侧或其它明显部位标有经营者的名称和投诉电话；严格执行车辆定期检测和定期维护制度，保持车辆技术状况良好和车容整洁。
（二）车辆在运行中，随车应配有导游人员，并携带有包车票。未经批准，不得经营班线客运。应按核定的经营范围营运，沿途不得承揽零散旅客。
第二十条 旅游客运的司乘人员，必须经市级运政管理机构培训，具备相应的业务知识和良好的职业道德，佩带由市级运政管理机构核发的旅游客运服务证（式样见附件二）。司乘人员应主动为乘客提供方便，不得敲诈和刁难乘客。
第二十一条 经营旅游客运，必须严格执行由交通主管部门和物价部门核定的运价。
第二十二条 旅游客运经营者，须按规定定期向运政管理机构报送客运统计报表。
第二十三条 旅游客运经营者停业，应提前30日向当地县级运政管理机构提出申请，经市级运政管理机构审批，办理停业手续，缴销有关证照和旅游客运标志牌，并报省级运政管理机构备案。
第二十四条 各旅游风景区的运政管理机构应经常深入各景区景点，加强现场监督管理，打击非法营运，确保运输安全。
第二十五条 各级运政管理机构应加强对道路旅游客运的监督检查，纠正和处理违章行为，受理投诉。运政管理机构在投诉受理之日起20日内，做出相应的投诉处理决定，并通知当事人。
第二十六条 旅游客运经营者和驾乘人员应自觉接受运政管理机构的管理。对不按本规定经营道路旅游客运的，依照《安徽省道路运输管理条例》和交通部《道路运输行政处罚规定》的有关规定予以处罚。
第二十七条 各级运政管理机构及其管理人员应秉公办事，认真履行职责，严格执行运输法规；对违反本规定，滥用职权、以权谋私、敲诈勒索、刁难经营者的，应视其情节，依法处理。
第二十八条 本办法由省交通行政主管部门负责解释，自发布之日起施行。
第二十九条 本办法实施前制定的《安徽省旅游汽车客运线路审批暂行规定》同时废止。
第三十条 各市可根据本办法制定实施细则。


2001年3月5日
企业用工关系中的法律风险防范与管理
樊峥民

企业如何在自身合法的情况下，在劳动争议容易出现的环节合理合法规避对已不利的情况,规避用工风险。
一、依法签订书面劳动合同，办理社会保险，不踩用工“红线”
（一）不订立书面劳动合同的法律风险
《劳动合同法》实施之后，企业不在法定的时间内与劳动者签订劳动合同将会导致巨大法律风险：不少企业至今仍有一个错误认识，认为鉴定劳动合同就是将自己套牢，没有合同就没有劳动关系，这样就可以规避法律规定的种种义务。而实际上，没有书面的劳动合同并不表示没有劳动关系存在，只要劳资双方事实上存在雇佣劳动关系，那么在法律上双方的劳动关系就已经成立。企业向劳动者发放的工资单、厂牌、工作证等材料均可以作为双方之间存在事实劳动合同的证明。
按照《劳动合同法》的规定，企业不与劳动者签订书面劳动合同的，一个月以内法律予以宽容，但超过一个月仍不与劳动者签订书面劳动合同的，从第二个月起企业就要承担向劳动者按月支付两倍工资的法律责任。如果自实际用工之日起超过一年而未与劳动者签订劳动合同的，法律就默认双方之间已签订无固定期限的劳动合同，企业将承担更大的责任。
对于不签订书面劳动合同的劳动者，从规避法律风险的角度上来说，企业应当不予录用；即使录用了，企业也应让劳动者出具不与企业签订书面劳动合同的证明。
企业不交、少交社会保险面临的风险主要是
1、员工可以随时解除合同，并要求企业支付经济补偿金；
2、工伤风险，在企业未给员工缴纳社会保险金的情况下，一旦出了工伤，少则3－5万，多则50－60万，如果全部由企业“埋单”，恐怕是一笔不小的成本；
3、行政处罚，如果企业不按期交纳社会保险费用，将面临承担行政处罚的风险。
法律依据：
《劳动法》第73条和《社会保险征缴暂行条例》第4条都规定，用人单位和劳动者必须按时足额缴纳社会保险。 在《劳动合同法》施行之后，根据《劳动合同法》38条规定，因用人单位未为劳动者缴纳社会保险的，劳动者可以随时通知用人单位解除合同，并且可以要求经济补偿金，但经济补偿金的补偿年限应自2008.1.1日起计算。《工伤保险条例》第60条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳工伤保险的，劳动者发生工伤后，由用人单位按照工伤保险项目向劳动者支付保险待遇。
企业如何合理：
企业应当依法为劳动者缴纳社会保险，为避免在争议发生后的保险费用计算依据，企业应当在不违法当地社会保险缴纳基数的前提下，与劳动者在合同中约定保险费用的缴纳基数，或者直接在合同中约定以当地最低工资标准为劳动者缴纳社会保险。
二、合同履行过程中的风险分析及对策
（一）试用期的运用和试用期解除劳动合同风险规避
《劳动合同法》第十九条对劳动合同的试用期做了明确的规定，对于企业方而言，应注意一下几点：
1、试用期包括在整个劳动合同期限里，不论试用期之后是否订立劳动合同，都不允许企业单独约定试用期；
2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。也就是说，具体企业和具体的劳动者之间，无论劳动关系建立或存续期间工作岗位调动还是离开原企业后又重新回来工作的，企业只能约定一次试用期。
3、试用期工资：不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
试用期的规定可以说是法律赋予企业方的一种权利，同时也是对于企业方的一种保护。在试用期内解除劳动合同企业承担的风险责任相对而言会比较小，但这并不是说在试用期内企业就可以随意地解除与劳动者签订的劳动合同。
在试用期内解除劳动合同，应注意一下几个问题：
第一，企业解除劳动合同时应向劳动者说明合法的理由；
第二，要制定相应的录用条件且该录用条件应在签订劳动合同前明确的告知劳动者（如在招聘广告中说明、出具书面说明让劳动者签收等）；
第三，在试用期间要定期的对劳动者进行考核，对于考核的内容和结果均应有劳动者的签字确认，以便在解除劳动合同时能够证明劳动者不符合企业的录用条件。
（二）合同期内岗位与工作内容约定的注意事项 《劳动合同法》中规定，变更劳动合同中约定的工作岗位应当经劳资双方协商一致，企业不能单方面变更劳动者的工作岗位。为了规避《劳动合同法》的这一规定，很多企业在约定工作岗位时，采取模糊抽象策略，即对劳动者从事的工作岗位不作具体的约定，而只是从一个大范围内进行约定。然而，这种抽象的规定在司法实践中会被认为是岗位约定不明，劳动者的岗位通常按照实际履行原则来确定。这时，企业仍然面临着调岗上的法律困境。 企业正确的做法是：合理的设定岗位职责和岗位管理制度。比如，企业可以划分为研发部、采购部、人事部、工程部、销售部、财务部等几个大部门，然后再在各个部门中设定相应的岗位。这样，在与劳动者签订劳动合同时，可以简单的约定“在某某部门从事某某工作”。
（三）加班管理、加班风险控制 现今大部分的企业尤其是制造类的企业，均存在在不同程度的加班情形。而《劳动合同法》对企业的加班现象也作出了更为严格的规定，比如工作日加班的应支付150%的工资、周末加班而又不能安排补休的应支付200%的工资、法定节假日更是规定了企业应支付300%的工资，这无疑加重了企业的用工成本。 对于必须进行加班的行业，企业在要求劳动者加班时仍应严格按法律程序进行，同时应注意一下问题：
第一，不得安排未成年劳动者、怀孕的女劳动者和哺乳未满12个月婴儿的女劳动者进行正常工作日以外的加班；
第二，进行加班时应当经过企业工会的批准和劳动者的同意；
第三，应当严格按照法律规定支付劳动者报酬。
（四）拖欠加班工资的劳动争议应对
1、企业拖欠劳动者加班工资，面临的法律后果
《劳动合同法》第85条规定，用人单位未按合同约定或国家规定及时足额支付劳动若不是，或者安排加班不支付加班费的，劳动行政部门应当责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额的50%——100%的标准向劳动加付赔偿金。
2、企业的应对
（1）明确劳动报酬的组成和支付管理， 劳动报酬涉及劳动合同解除或终止后如何计算经济补偿金的问题。企业在劳动报酬中通常会约定劳动者的基本工资是多少，由两部分组成，即岗位工资和绩效工资。岗位是明确的，绩效却难以确定， 劳动者会以12个月的平均工资，包括基本工资、资金、加班费、津贴和补贴等全部货币收入作为计算依据，而企业往往按照劳动合同中基本工资来计算，差别很大。 因此，企业应当明确约定劳动者的工资标准是多少，特别注意加班费、奖金的审批审核和支付方式。
（2）严格工作时间的管理 劳动部贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法确定标准工时制度为每日工作8小时，每周40小时。对于因工作性质或生产特点的限制，不能实行标准工时制度的地方企业，可以实行不定时工作制或综合计算工时制，但应当报劳动行政部门审批。
（3）严格休假管理 根据《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》，规范企业休假管理。 劳动者连续工作满12个月的，享受带薪年休假5天，不包括依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及历工伤停工留薪期间。J企业未安排年休假或安排的年休假天数少于应休假天数的，应当按日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。日工资为12个月除加班工资后的日平均工资除以月天数21.75天。 对于企业提出但劳动者因个人原因书面提出不休的，企业可以只支付其正常工作期间的工资收入。
（五）违约金条款
《劳动合同法》第25条规定，除本法第22条用人单位为劳动者专项培训约定服务期和违约金，第23条竞业限制条款规定的违约金条款外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
三、企业如何合法解除劳动合同 企业解除劳动合同主要有两种情形：
第一，在试用期内解除与劳动者的劳动合同；
第二，企业依据《劳动合同法》第三十九条的规定单方面地解除劳动合同。
试用期内劳动合同的解除本文已论述过，现重点分析企业如何单方面合法地解除劳动合同。 《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”、“ 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”、“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”、“ 被依法追究刑事责任的”、“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的”等情形下，企业均可单方解除其与劳动者的劳动合同。 应当注意的是，企业因以上原因解除其与劳动者的劳动合同是不需要支付劳动者经济补偿金的
那么，什么样的规章制度才具有法律上的约束力？怎么才算是“严重违反”呢？根据最高人民法院“企业依据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策性规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”的司法解释，可以看出合法有效的规章制度应当有以下几个条件：